La reforma laboral de 2025 elevó a $3,2 millones el costo mensual de un contrato de aprendizaje en Colombia. Hoy, la cuota de penalización resulta más económica para las compañías, provocando una caída de casi 13.000 cupos laborales.
¿Por qué las empresas en Colombia prefieren pagarle la multa al Sena en lugar de contratar aprendices?
Las empresas en Colombia prefieren pagar la cuota de monetización al Sena porque resulta financieramente más económico que contratar a un aprendiz bajo las reglas de la reforma laboral de 2025. Mientras el costo total de la vinculación formal asciende a $3,2 millones mensuales por las cargas prestacionales, la multa por no cubrir el cupo cuesta aproximadamente $2,6 millones, lo que ha llevado a más de 8.000 compañías a elegir el pago de la penalidad.
El peso de los nuevos derechos laborales
La normativa colombiana mantiene una regla estricta: toda compañía que supere la barrera de los 15 empleados está obligada a vincular talento en formación, garantizando una proporción de un aprendiz por cada 20 trabajadores de planta. El objetivo histórico ha sido facilitar la transición de los jóvenes entre las aulas y el sector productivo.
Sin embargo, el equilibrio de esta ecuación se fracturó a mediados de 2025 con la entrada en vigencia de la reforma laboral. La legislación eliminó el estatus especial de los estudiantes, quienes antes recibían un apoyo económico de sostenimiento y contaban con cargas limitadas para el empleador.
El nuevo marco legal dictaminó que el contrato de aprendizaje adquiriera un carácter plenamente laboral. Esto significa que el estudiante hoy tiene derecho a percibir el salario mínimo completo, primas, cesantías, vacaciones y la respectiva cotización al sistema de pensiones, encareciendo abruptamente su permanencia en las instalaciones de la empresa.
Una resta donde el aprendiz sale perdiendo
Cuando los contadores cruzaron las nuevas variables, el resultado generó un efecto bumerán que alejó a los jóvenes de los escritorios. Asumir el salario base de $1,7 millones, sumado a la seguridad social y todas las prestaciones de ley, elevó el costo real de un estudiante a casi $3,2 millones mensuales.
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Del otro lado de la balanza se encuentra la “cuota de monetización”, un mecanismo diseñado originalmente como una multa para penalizar a quienes eludieran su responsabilidad formativa. El problema radica en que, para 2026, el valor de esta compensación económica quedó fijado en 1,5 salarios mínimos por cada cupo no cubierto, lo que equivale a unos $2,6 millones mensuales.
“El costo total de tener un aprendiz puede llegar a los $3,2 millones mensuales, una cifra superior al valor de la multa. Por esta razón, resulta menos costoso pagar la monetización que abrir nuevos cupos”, advirtió el Observatorio Nacional de la MiPyme de Acopi frente a la crisis.
Recaudo millonario, escritorios vacíos
La decisión del mercado corporativo ha sido implacable y los registros oficiales lo confirman. En el transcurso de 2024, antes del impacto total de la reforma, 5.796 empresas optaron por pagar la penalidad. Apenas un año después, en 2025, el número de desertores del sistema de aprendizaje saltó a 8.048 compañías, representando un drástico incremento del 39 %.
Esta avalancha de multas transformó las finanzas del Sena. El dinero recaudado por este concepto pasó de $263.430 millones en 2024 a la histórica suma de $440.737 millones en 2025. La tendencia no cede: solo entre enero y abril de 2026, la entidad ya había facturado $296.031 millones por cuenta de 5.243 firmas que rechazaron tener estudiantes en sus pasillos.
La abundancia en las arcas institucionales tiene un rostro triste en la calle. Las oportunidades reales de formación cayeron de 392.411 contratos efectivos en 2024 a 379.436 en 2026, cerrando la puerta a miles de talentos emergentes en sectores con márgenes de ganancia estrechos.
El tiempo y la paciencia, factores en contra
Más allá de la evidente barrera financiera, los gremios productivos señalan que la crisis es multicausal. Incorporar a un joven sin rodaje profesional exige designar tutores, pausar procesos operativos y asumir una curva de aprendizaje que consume un tiempo vital para las pequeñas y medianas empresas.
Si la ley los obliga a asumir cargas prestacionales completas idénticas a las de un empleado regular, las gerencias prefieren salir al mercado laboral a buscar personal que ya cuente con experiencia demostrable y capacidad de producción inmediata, dejando al recién graduado en el último eslabón de la fila.
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